Ergebnisse eines Methodenvergleichs - Prognosefehler und quantitative Aussagen zur Personalstruktur von Unternehmen in verschiedenen Regionen. Vortrag: Jahreskonferenz der Deutschen Gesellschaft für Demographie e.V., Lars Weber & Doreen Schwarz, Bonn, 8.-10. März 2006
Das irreversible Problem des demografischen Wandels betrifft maßgeblich auch die Unternehmen – die Belegschaft altert, an Nachwuchsfachkräften fehlt es und regionale Wanderungen verschärfen den Mangel. Viele klein- und mittelständische Betriebe insbesondere in strukturschwachen Regionen werden sich dieser Herausforderung bewusst und befassen sich zunehmend mit den bereits stattfindenden Veränderungen der Personalstruktur. Die den Unternehmen zur Verfügung stehenden Instrumentarien zur Prognose der zukünftigen Belegschaftsstruktur sind jedoch vielfach ungenau. Darüber hinaus beschränken sich die Erkenntnisse weitestgehend auf die zukünftige Verteilung der Altersgruppen. Wirkungen der Strategien, die auf Basis dieser groben Vorhersagen formuliert werden, sind ebenso kritisch zu bewerten wie die rigorose Ignoranz der demografischen Effekte.
Viele Unternehmen analysieren die aktuelle Belegschaftsstruktur und projizieren diese auf einen zukünftigen Zeitpunkt. Der über die Betrachtungszeiträume steigende Abweichungsfehler aufgrund der angenommenen unveränderlichen Fluktuationsquoten wird von den Entscheidungsträgern weit unterschätzt. Grund für die Diskrepanzen ist die komplexe Realität. Die Problemursachen und Wirkungen von Veränderungen können in einfachen Kalkulationen in ihrer Ganzheit weder erfasst noch gesteuert werden. Somit werden nur wenige und ungenaue quantitative Erkenntnisse gewonnen und auf Basis derer altbekannte qualitative Maßnahmen zur Personalbindung, zum Hochschulmarketing, zur innerbetrieblichen Ausbildung u. a. m. geschlussfolgert. Langfristig hilfreiche quantitative Aussagen sind dagegen nicht möglich. Es liegt vielfach die Annahme zugrunde, dass mit korrigierten Zielen, bewährten Methoden und geringem innovativen Aufwand die demografischen Herausforderungen gemeistert werden könnten. Dies ist jedoch unzureichend. Der Vergleich zwischen statisch und dynamisch ermittelten Prognosen zeigt diese Unterschiede auf. Die Dynamik bezieht sich dabei auf die kontinuierliche systemendogene Anpassung der Bestandsgrößen. Ausgehend von den regionalen Gegebenheiten können mit dynamischen Modellen verschiedene Einstellpolitiken getestet werden. Szenarien und Sensitivitätsanalysen mittels Alterskettenmodellen zeigen, dass die Auswirkungen auf betrieblicher Ebene gravierender sind als statisch kalkulierte Prognosen vermuten lassen. Dynamische Simulationen können Handlungsanweisungen für das operative Personalmanagement ableiten. Damit wird die Belegschaftsstruktur mittel- bis langfristig beeinflussbar. Mit der richtigen Kombination aus quantitativen und qualitativen Maß- nahmen können Unternehmen verschiedener Regionen einen individuellen Weg zur Bewältigung demografischer Effekte finden.
